Recrutarea la nivel de Executive Search și Professional Recruitment nu înseamnă doar să găsești candidatul potrivit pentru un rol – este despre a construi un proces care să servească drept un instrument strategic cu adevărat util, care atinge cu precizie obiectivele organizației. Vreau să mă opresc asupra a patru pași esențiali care fac diferența între o recrutare bună și una cu adevărat impact.
Market Mapping and Sourcing Plan – Arta de a înțelege piața înainte de a intra în ea
Procesul de „cartografiere a pieței” este primul pas pentru a structura o strategie de sourcing care să fie precisă, eficientă și personalizată. Acesta presupune o analiză detaliată a pieței de talente si competiția directă si indirectă: cine sunt liderii din industrie, ce companii au cele mai bune practici și unde ar putea fi candidații potriviți pentru poziția deschisă.
De ce este important?
Market mapping-ul transformă recrutarea într-un proces bine fundamentat. În loc să ne bazăm doar pe intuiție sau canalele clasice, acest pas oferă o perspectivă clară și strategică asupra pieței, asigurând un grad ridicat de certitudine că toți candidații relevanți, nu doar cei accesibili direct în baze de date, sunt incluși în pipeline. Într-o lume marcată de schimbări rapide, în special în industrii precum Tehnologia, Ingineria, Producția, Supply Chain & Logistică sau Retail, înțelegerea profundă a ecosistemului devine esențială pentru identificarea și atragerea talentelor ideale.
Practicile moderne:
-
Folosirea datelor publice și a tehnologiilor de inteligență artificială pentru a cerceta si crea profile de piață.
-
Identificarea clusterelor geografice sau industriale / profesionale unde se află talentele căutate.
-
Evaluarea tendințelor de migrație profesională, mai ales în context post-pandemic, când remote work redefinește piața muncii.
Pipeline Build-Up – De la o listă lungă la o listă de potențiali câștigători
După ce piața a fost cartografiată, următorul pas este construirea unei liste inițiale, cunoscută drept „long list”. Aceasta nu reprezintă doar o simplă colecție de CV-uri, ci este rezultatul unui proces profund colaborativ între recrutor și Hiring Manager. Împreună, analizăm datele colectate din piață, stabilim criteriile esențiale pentru succes în rol și definim ce înseamnă cu adevărat „potențial potrivit”.
Această etapă presupune mai mult decât aplicarea unui filtru tehnic; este un exercițiu strategic de aliniere. Această abordare colaborativă nu doar optimizează selecția inițială, ci și creează un nivel ridicat de încredere și claritate între părți, asigurându-ne că lista lungă cuprinde cei mai promițători candidați care merită să fie explorați în detaliu în etapele următoare. Practic, această fază devine un spațiu de raționament comun, unde deciziile sunt informate, bine argumentate și centrate pe obiectivele strategice ale organizației.
De ce este important?
O listă lungă solidă garantează că niciun talent relevant nu este ignorat. Colaborarea strânsă cu Hiring Manager-ul în această etapă ajută la calibrarea așteptărilor și la validarea candidaților care corespund cerințelor, atât tehnice, cât și culturale.
Practicile moderne:
-
Crearea unui scoring pentru candidați în funcție de criterii specifice stabilite în comun.
-
Validarea continuă a listei lungi prin discuții intermediare, pentru a evita „surprizele” în etapele ulterioare.
-
Introducerea tehnologiei (de exemplu, ATS-uri avansate) pentru a analiza și clasifica eficient candidații.
Strong Messaging Build-Up (USP) – Cum creăm o propunere irezistibilă
În recrutare, atragerea talentelor nu este doar o competiție între angajatori, ci și o artă a persuasiunii. Pentru a convinge un candidat să ia în considerare o oportunitate, trebuie să construim o propunere de valoare unică (Unique Selling Proposition – USP), care să rezoneze cu aspirațiile și valorile sale.
De ce este important?
Candidatul ideal nu caută doar un salariu atractiv. El vrea să înțeleagă de ce acest rol este important, cum va contribui la misiunea organizației și ce diferență va face în cariera sa. Un mesaj bine construit face diferența între a atrage un talent pasiv și a pierde o oportunitate.
Practicile moderne:
-
Personalizarea mesajelor pentru fiecare candidat, subliniind punctele de interes specifice (ex. cultura organizațională, proiectele inovatoare).
-
Evidențierea valorilor organizaționale care se aliniază cu cele ale candidatului.
-
Construirea unui storytelling autentic care să comunice scopul și impactul rolului.
Market Reputation / Reference Check – Verificarea reputației, nu doar a referințelor
Ultima etapă a procesului nu este doar o formalitate – este o verificare critică a potrivirii dintre candidat și organizație. Verificarea referințelor este despre a afla cum a contribuit candidatul în rolurile anterioare, dar și despre a valida integritatea și reputația acestuia pe piață.
De ce este important?
În recrutarea executivă, reputația unui lider poate influența direct percepția asupra organizației. Verificarea amănunțită a referințelor ajută la prevenirea riscurilor și la asigurarea faptului că liderul selectat va aduce valoare.
Practicile moderne:
-
Interviuri calitative cu referințe, cu întrebări care explorează comportamente și rezultate specifice.
-
Verificări adiționale prin canale informale sau rețele de networking pentru a valida informațiile.
-
Utilizarea unor instrumente de monitorizare a reputației pe platforme publice sau sociale.
Filozofia mea asupra acestor pași
Fiecare dintre acești pași reprezintă o oportunitate de a aduce valoare în procesul de recrutare. Dincolo de tehnică, ceea ce face cu adevărat diferența este abordarea umană și strategică. Cred că în recrutare, parteneriatul este cheia – între client, recrutori și candidați. Procesul trebuie să fie o călătorie colaborativă, transparentă și axată pe impact.
Te invit să reflectăm împreună: care dintre aceste etape crezi că aduce cea mai mare valoare în atragerea liderilor viitorului?
